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LICENCIA POR MATERNIDAD

..............., ...... de .................... de 2 .....-
Señores .............-
Domicilio ......................-
De mi consideración:
Me dirijo a Uds. con el objeto de solicitar licencia por maternidad, conforme a los términos del artículo 177 de la ley de Contrato de Trabajo, desde el día ................. hasta aproximadamente el día .................-
Saludo a Ud. atte.-

Firma de la trabajadora .............-

(Es necesario el empleo de medio de comunicación fehaciente (gr. carta documento)
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¿Cuáles son los derechos que por ley corresponden con motivo de la maternidad?

La Ley de Contrato de Trabajo (art. 177 y siguientes) regula la protección de la maternidad y los correspondientes derechos de la trabajadora que se encuentre en esa situación. Tal protección se traduce en diversas normas que garantizan un cuidado especial durante los plazos involucrados en esta contingencia (concebir, dar a luz y amamantar a un hijo). (Ver art. 177 LCT)

¿Cuánto dura la licencia por maternidad?

Su duración es de 90 días, distribuidos de la siguiente manera:

- 45 días antes y 45 días posteriores a la fecha probable de parto.

O, a opción de la trabajadora (siempre que su estado de salud, certificado por profesional médico competente, lo permita):
- 30 días antes y 60 días después de la fecha probable de parto. (Ver art. 177 LCT)

¿Cómo debo comunicar al empleador mi embarazo?

Debe comunicar fehacientemente (por escrito) su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la gravidez y la fecha probable de parto. (Ver art. 177 LCT)

¿Percibo remuneración durante la licencia por maternidad?

Lo que percibe no es remuneración, sino una prestación dineraria a la que tiene derecho durante la licencia en cuestión que es de carácter no remuneratorio. Se trata de una asignación familiar, que debe garantizarle la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal. (Ver art. 177 LCT)

¿Qué sucede en caso de que el nacimiento se produzca antes de la fecha probable de parto indicada en el certificado médico?

En tal caso (nacimiento pretérmino) se acumulará al descanso posterior todo el período de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días establecidos en la normativa. (Ver art. 177 LCT)

¿Qué sucede en caso de enfermedad originada por el embarazo o parto?

En caso que la trabajadora permanezca ausente por enfermedad, originada por el embarazo o el parto (según certificación médica) fuera de los plazos previstos (90 días), tendrá derecho a la licencia paga por enfermedad, en los términos del art. 208 LCT. (Ver art. 177 LCT)

¿Finalizada la licencia por maternidad, con que opciones cuenta la trabajadora?

1) Continuar su trabajo en las mismas condiciones.

2) Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia -4-) o expresa.

3) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. (Ver art. 183 y 186 LCT).

4) No reincorporarse a su trabajo, sin comunicar al empleador que se acoge al periodo de excedencia. La ley (art. 186 LCT) entiende que la trabajadora opto por percibir la compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses

¿A qué se considera situación de excedencia?

Se llama situación de excedencia a la condición que asume voluntariamente la mujer trabajadora, que le permite postergar su reincorporación a las tareas, a la finalización de la licencia por maternidad.
En el caso que opte por esta situación, sus plazos no se consideran tiempo de servicio; y su empleador no tiene obligación de abonar remuneración. (Ver art. 183 LCT)

¿Cuál es la extensión de la situación de excedencia?

La mujer trabajadora puede quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. (Ver art. 183 LCT)

¿Con qué anticipación debo comunicar a mi empleador, en caso de optar por la situación de excedencia?

La decisión de optar por la situación de excedencia debe comunicarla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de la licencia por maternidad. (Ver art. 186 LCT)

¿Hay algún requisito legal para poder optar por la situación de excedencia?

Sí, se debe tener 1 año de antigüedad, como mínimo, en la empresa. (Ver art. 185 LCT)


¿Qué sucede si la trabajadora durante el periodo de excedencia formaliza un nuevo contrato de trabajo con otro empleador?

Se resuelve de pleno derecho el primer contrato laboral, perdiendo respecto de éste los derechos indemnizatorios.

¿Qué actitudes puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al Trabajo?

El empleador podrá:

1) disponer su reintegro:

a) En un cargo de la misma categoría q ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto de T pero no la categoría.

b) En un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad;

2) no admitir su reingreso:

a) La trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;

b) Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista.

¿Qué sucede si la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de excedencia?

El empleador no deberá pagar indemnización alguna. Sin embargo, como la renuncia no se presume, se debe intimarla en forma fehaciente a reintegrarse al trabajo, bajo apercibimiento de extinguir la relación laboral por abandono de trabajo. (Ver arts. 48 y 244 de la LCT).

¿Qué sucede si se produce el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia?

El empleador debe abonar la indemnización por muerte porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes. (Ver art. 248 de la LCT).

¿Cuándo se considera que el despido tiene por causa el embarazo o maternidad?

Salvo prueba en contrario, el despido obedece a razones de embarazo o maternidad cuando el mismo haya ocurrido entre los siete meses y medio (7 y 1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando haya comunicado y acreditado el embarazo o el nacimiento. En tales condiciones, tendrá derecho a una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo. (Ver art. 178 LCT)

¿Qué indemnización corresponde ante el despido por causa de embarazo?

Ante el despido por causa de embarazo o maternidad, el trabajador tendrá derecho a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones; además de la indemnización por despido sin justa causa. (Ver art. 182 y 245 LCT)

¿Existe una jornada de trabajo especial para amamantar al bebe recién nacido?

Sí. Durante el período de lactancia, tendrá derecho a disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, por el término de un año contado a partir de la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas el mismo deba ser más prolongado.

Por "usos y costumbres" podrá acumular estas dos ½ horas ingresando una hora después o egresando una hora antes.
(Ver art. 179 LCT).

¿Además de la protección a la maternidad, en que otra forma se protege el trabajo de la mujeres?

a) Se prohíbe el trato discriminatorio (Ver art. 172 LCT).

b) Se prohíbe la realización de tareas penosas (cuando se exigen esfuerzos excesivos), peligrosas ( cuando hay riesgos de sufrir daños físicos, psíquicos o morales) e insalubres (cuando hay riesgos de contraer enfermedades) , así como el trabajo a domicilio. (Ver arts. 175 y 176 LCT).

c) En caso de trabajar de mañana y tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. (Ver art. 174 LCT)



1 comentario:

Anónimo dijo...

La informacion es excelente,precisa y concisa.No da lugar a dudas...Muy bueno!

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